Die Viruserkrankung ist arbeitsrechtlich und sozialrechtlich einfach zu beantworten. Es besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäß § 3 Abs. 1 EntgeltFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) für die Dauer von 6 Wochen. Anschließend erhält der krankenversicherte Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse Krankgeld entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen, wie bei jeder anderen Erkrankung auch. 

Der Arbeitgeber hat gegenüber allen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht und muss sie davor schützen, gesundheitliche Schäden zu erleiden, § 618 BGB. Diese Pflicht besteht unabhängig von der Coronavirus-Epedemie. Am Arbeitsplatz müssen mögliche, notwendige und zumutbare Schutzmaßnahmen getroffen werden (Händewaschen, Desinfektionsmittel). Bestehen trotz aller arbeitgeberseitigen Schutzmaßnahmen mögliche, begründete Sorgen, dass konkrete Gefahren einer Ansteckung am Arbeitsplatz (Einzelfallprüfung), besteht ggf. ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung für die Dauer der konkreten Gefahr. Behördliche Auflagen hat der Arbeitgeber zu beachten. Werden mögliche und zumutbare Schutzmaßnahmen unterlassen, muss der Arbeitgeber trotz fehlender Arbeitsleistung den Lohn fortzahlen (§ 618 BGB, 62 HGB). Bleibt der Arbeitnehmer unentschuldigt fern, hat er keinen Anspruch auf Fortzahlung des Lohnes. Der Arbeitgeber kann – nach Abmahnung – das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen.

Wer also als Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger etc. im Sinne von § 31 S. 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung. Zunächst ist der Arbeitgeber vorleistungspflichtig für 6 Wochen.Die Höhe des Verdienstausfalls errechnet sich nach den Vorschriften der § 14 SGB IV und § 47 Abs. 1 SGB V.

Hinweis:

Es ist nicht ausgeschlossen, dass die Behörde unter Hinweis auf § 616 BGB darauf verweist, dass der Arbeitnehmer ohne Schuld an der Arbeitsleistung aufgrund der behördlichen Anordnung gehindert ist und deshalb einen Lohnfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB hat. Dieser Anspruch kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Jedem Arbeitnehmer ist zu raten, diesen Anspruch gemäß § 56 IfSG geltend zu machen, weil der Arbeitgeber während der ersten 6 Wochen der Quarantäne letztlich nur eine Pflicht der Behörde erfüllt. Die Höhe des Verdienstausfalls errechnet sich den Vorschriften der §§ 14 SGB VI und 47 Abs. 1 SGB V. 

Der Arbeitgeber muss für die Dauer von 6 Wochen – wie im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers – den Lohn für die Dauer von 6 Wochen fortzahlen. Er hat jedoch einen Erstattungsanspruch gegenüber der öffentlichen Hand und kann diesen gemäß § 56 IfSG geltend machen. 

Im Falle einer behördlichen Betriebsschließung, z.B. aufgrund des NRW Erlasses vom 18.03.2020 oder infolge einer behördlichen Anordnung (Allgemeinverfügung, Einzelschließung). Arbeitnehmer dürften im Falle einer Betriebsschließung einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes haben. Es handelt sich um das so genannte Betriebsrisiko des Arbeitgebers.

Auch selbstständige, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige, Krankheitsverdächtige oder sonstige Träger von Krankheitsträgern im Sinne des § 31 Abs. 2 IfSG in der Ausübung ihrer selbstständigen Erwerbstätigkeit Dienstausfälle erleiden, haben einen Anspruch auf Entschädigung. Selbstständige deren Betrieb oder Praxis während der Dauer einer behördlichen Quarantänemaßnahme ruht, erhalten neben einer Verdienstausfallentschädigung gemäß § 56 Abs. 2, 3 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden, nicht gedeckten Betriebsausgaben im angemessenen Umfang. Selbstständige weisen ihren Verdienstausfall durch die Bescheinigung eines Finanzamtes oder durch andere Nachweise nach (§ 56 Abs. 4, 11 IfSG). Die Anträge sind innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit zu stellen. 

Grundsätzlich besteht eine sog. Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Weist der Arbeitgeber unbegründet den Arbeitnehmer an, zu Hause zu bleiben, bleibt er zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Zwangsurlaub ist grundsätzlich rechtlich nicht zulässig. Ohne weitere rechtliche Grundlage ist auch das zwangsweise Verbrauchen von Überstunden nicht möglich. Bei dem Antrag auf Kurzarbeitergeld (KuG) gelten aber Besonderheiten:

Derzeit wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer vor dem Bezug von KuG noch vorhandenen Resturlaub aus dem Jahre 2019 nehmen muss. Im Grundsatz besteht so genannte Beschäftigungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer. Zwangsurlaub ist rechtlich nicht zulässig. Auch eine Anordnung zum Abbau von Überstunden ist grundsätzlich nicht zulässig. Das zwangsweise Abfeiern von Überstunden kann nicht angeordnet werden. Nur beim Antrag auf Kurzarbeitergeld gelten Besonderheiten:Der Arbeitnehmer muss vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld (KuG) den vorhandenen Resturlaub nehmen. Grundsätzlich können die Parteien des Arbeitsverhältnisses natürlich über bspw. unbezahlten Urlaub oder unbezahlte Freistellung wirksame individuelle Vereinbarungen treffen. Je nach Dauer der Freistellung / des Urlaubs kann diese Einfluss auf den Versicherungsschutz u.a. in der gesetzlichen Krankenversicherung haben.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich darauf verständigen, dass der Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub bzw. eine unbezahlte Freistellung erhalten kann. Eine solche Regelung ist sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer sich um seine Gesundheit am Arbeitsplatz sorgt, aber ein Anspruch auf Freistellung nicht besteht und der Arbeitgeber ohnehin an Kurzarbeit denkt. Hierbei ist jedoch auf den Verlust des Versicherungsschutzes zu achten, damit die Ansprüche gegen die gesetzliche Krankenversicherung erhalten bleiben.

Wenn Schulen und Kitas aufgrund des Coronavirus geschlossen sind und der Arbeitnehmer niemanden hat, der seine Kinder betreut, hat er dieses Risiko grundsätzlich selbst zu tragen. Dies gilt gleichermaßen auch für Alleinerziehende. Es ist streitig, ob der Arbeitnehmer nicht einen Anspruch auf Fortzahlung des Lohnes (unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung) gemäß § 616 BGB haben kann. Ist § 616 BGB jedoch durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen, entfällt die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortsetzung. In diesem Fall helfen nur Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber (z.B. unentgeltliche widerrufliche Freistellung des Arbeitnehmers, Abbau von etwaigen Überstunden, Vereinbarung über vorübergehende Verringerung der Arbeitszeit oder Einrichtung von Arbeitszeitkonten).

Dieser Fall ist grundsätzlich genauso zu behandeln wie der Fall der notwendigen Betreuung eines Kindes bei Schließung von Schulen und Kitas. Ein Anspruch gemäß § 616 BGB auf Fortzahlung wegen unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung besteht grundsätzlich nicht (streitig). Jedenfalls ist ein Anspruch auf jeden Fall dann ausgeschlossen, wenn im Arbeitsvertrag § 616 BGB abbedungen ist. Allerdings besteht ein Anspruch auf Krankengeld gemäß § 45 SGB V, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer wegen Beaufsichtigung und Pflege eines erkrankten Kindes zuhause bleiben muss. Der Anspruch besteht grundsätzlich nur bis zur Vollendung des 12 Lebensjahres des Kindes und wenn keine andere Person im Haushalt vorhanden ist, die die Betreuung übernehmen kann. Das Nähere regelt § 45 SGB V.

Nein. Ohne entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt es keinen Anspruch auf Freistellung zur Arbeitsleistung im Homeoffice.

Arbeitnehmer sind grundsätzlich gehalten, Dienstreisen für den Betrieb zu unternehmen (§ 106 GewO, § 315 BGB). Die Dienstreise unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn Reisen in Risikogebiete, insbesondere ins Ausland angeordnet werden und offizielle Reisewarnungen der Behörden für die jeweilige Region gelten. Die aktuell bestehende Warnung für touristische Reisen ist auch Maßstab für die eingeschränkte Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers, Dienstreisen anzuordnen. Derzeit dürften Dienstreisen nur eher in Ausnahmefällen angeordnet werden.

Der Arbeitgeber darf von einem Arbeitnehmer nicht ohne Grund einen Test verlangen. Hier sind die ärztlichen Vorgaben zur Prävention und Behandlung der Coronaviruserkrankung maßgeblich. Eine ärztliche Entscheidung sollte eingeholt werden.

Hier kommt es zunächst darauf an, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies ist in so genannten Kleinbetrieben (§ 23 KSchG Betriebe mit bis zu 10 Beschäftigten) nicht der Fall, d. h. eine ordentliche und fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist in der Regel möglich.

Anders sieht es aus, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. In diesem Fall muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein (persönliche, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe). Ein nur zeitlich begrenzter Rückgang der geschäftlichen Aktivitäten, ausgelöst durch das Coronavirus, dürfte eine betriebsbedingte in der Regel nicht ausreichen.

Selbstständige haben bei einem Tätigkeitsverbot entsprechend § 56 Abs. 4 einen Anspruch auf Entschädigung nach den Regeln des Infektionsschutzgesetzes für ihren eigenen Verdienstausfall und zur Deckung der weiterlaufenden Betriebsausgaben im angemessenen Umfang. Fraglich ist jedoch, ob die aufgrund einer Allgemeinverfügung oder behördlichen Maßnahme angeordnete Betriebsschließung (z.B. Gaststätten, Einzelhandelsgeschäfte usw.) einen Antrag nach dem IfsG stellen müssen oder Kurzarbeitergeld gemäß SGB III beantragen müssen. Aus anwaltlicher Sicht empfiehlt sich sowohl Kurzarbeitergeld zu beantragen als auch vorsorglich einen fristgebundenen Entschädigungsantrag (3 Monate nach Ende der eingestellten Tätigkeit) zu stellen. Lesen Sie hierzu den Beitrag in der FAZ vom 08.04.2020 (Anlage).

Zunächst gelten die gesetzlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes uneingeschränkt. Individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber können vereinbart werden. Einmal gewährter Urlaub kann nicht rückgängig gemacht werden. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen Auslandsurlab geplant hat und dieser wegen der Reisebeschränkungen nun nicht durchgeführt werden kann.

Die Träger des öffentlichen Gesundheitsdienstes haben weitreichende Befugnisse zur Abwehr der Pandemieerkrankungen Coronavirus/Covid-19 beschlossen. Die Maßnahmen beinhalten insbesondere folgende Zuständigkeiten und Befugnisse:

1. Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Selbstständigen bei Quarantäne und Tätigkeitsverbot

Gemäß §§ 30, 31 IfSG kann die zuständige Behörde gegenüber erkrankten und ansteckungsverdächtigen Personen eine Quarantäne oder ein berufliches Tätigkeitsverbot aussprechen. Die Quarantäne kann gem. § 30 Abs. 2 IfSG sogar zwangsweise durchgesetzt werden.

Der Abgesonderte hat die Anordnungen des Krankenhauses oder der sonstigen Absonderungseinrichtung zu befolgen und die Maßnahmen zu dulden, die der Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebs der Einrichtung oder der Sicherung des Unterbringungszwecks dienen. Insbesondere dürfen ihm Gegenstände, die unmittelbar oder mittelbar einem Entweichen dienen können, abgenommen und bis zu seiner Entlassung anderweitig verwahrt werden.

Für eingehende oder von ihm ausgehende Pakete und schriftliche Mitteilungen können in seinem Beisein geöffnet und zurückgehalten werden, soweit dies zur Sicherung des Unterbringungszwecks erforderlich ist. Postsendungen von Gerichten, Behörden, gesetzlichen Vertretern, Rechtsanwälten, Notaren oder Seelsorgern dürfen weder geöffnet noch zurückgehalten werden; Postsendungen an solche Stellen oder Personen dürfen nur geöffnet und zurückgehalten werden, soweit dies zum Zwecke der Entseuchung notwendig ist.

Die Grundrechte der körperlichen Unversehrtheit (Artikel 2 Abs. 2 Satz 1 Grundgesetz), der Freiheit der Person (Artikel 2 Abs. 2 Satz 2 Grundgesetz) und das Grundrecht des Brief- und Postgeheimnisses (Artikel 10 Grundgesetz) werden insoweit eingeschränkt.

1. 2. Anspruch auf Entschädigung

Diese sinnvollen Maßnahmen zur Seuchen- und Gefahrenabwehr sind einschneidend und stellen eine erhebliche Einschränkung der Grundrechte des Betroffenen dar. Deshalb hat der Gesetzgeber in § 56 IfSG einen Entschädigungsanspruch vorgesehen, der den von den behördlichen Anordnungen betroffenen Personen jedenfalls einen Ersatz für ihre wirtschaftlichen Einbußen gewähren soll.

Danach gilt, wer aufgrund des IfSG als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.

Die Höhe der Entschädigung bemisst sich für die ersten sechs Wochen nach dem Verdienstausfall, vom Beginn der siebten Woche an, wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt.

Antragsfristen sind strikt zu beachten!

Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.

Die Anträge sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen.

Dem Antrag ist von Arbeitnehmern eine Bescheinigung des Arbeitgebers und von den in Heimarbeit Beschäftigten eine Bescheinigung des Auftraggebers über die Höhe des in dem für sie maßgeblichen Zeitraum verdienten Arbeitsentgelts und der gesetzlichen Abzüge, von Selbständigen eine Bescheinigung des Finanzamtes über die Höhe des letzten beim Finanzamt nachgewiesenen Arbeitseinkommens beizufügen.

Entschädigung für Selbständige und Unternehmen

1. 3. Selbständige, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer der behördlichen Maßnahme ruht, erhalten neben der Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang. Auch bei einer Existenzgefährdung können den Entschädigungsberechtigten die während der Verdienstausfallzeiten entstehenden Mehraufwendungen auf Antrag in angemessenem Umfang von der zuständigen Behörde erstattet werden.

Entschädigung für vernichtete Gegenstände

Auch für Gegenstände, die auf behördliche Anordnung vernichtet werden mussten, kann gem. § 65 IfSG eine Entschädigung gezahlt, wenn die Gegenstände nicht mit Krankheitserregern oder mit Gesundheitsschädlingen als vermutlichen Überträgern solcher Krankheitserreger behaftet oder dessen verdächtig waren.

Zahlt die Behörde keine Entschädigung muss gem. § 68 Abs. 1 IfSG Klage vor den Zivilgerichten erhoben werden.

Kommt die Entschädigungswelle? Gilt die Entschädigungspflicht nicht nur im Falle des Tätigkeitsverbots, sondern auch bei Betriebsschließung?

Stellen Sie vorsorglich einen Entschädigungsantrag bei der zuständigen Behörde.

Lesen Sie hierzu auch den Beitrag in der FAZ vom 08.04.2020 (Anlage).